Không ít doanh nghiệp đang rơi vào một nghịch lý lạ lùng: càng tuyển được người giỏi, công ty càng trở nên hỗn loạn. Nhân sự mâu thuẫn, công việc xáo trộn, nội bộ mất cân bằng. Nhưng nguyên nhân không nằm ở người – mà nằm ở hệ thống.
Khi người giỏi không làm mọi thứ tốt lên
Nhiều CEO bước vào giai đoạn phát triển mới đều mang theo một niềm tin mạnh mẽ: chỉ cần có người giỏi thì công ty sẽ tiến lên. Họ sẵn sàng chi mức lương cao, tạo điều kiện đặc biệt, thậm chí gạt sang một bên các quy tắc vốn có để “chiêu mộ nhân tài”. Nhưng chỉ vài tháng sau, bức tranh lý tưởng ban đầu bắt đầu rạn vỡ.
Nhân sự cũ thì cảm thấy bị áp lực. Các phòng ban mất phối hợp. Người giỏi có thể làm tốt một số phần việc, nhưng càng làm càng trở nên cô lập. Tốc độ ban đầu nhanh, nhưng càng về sau càng nảy sinh nhiều va chạm không thể hóa giải.
Công việc bị ngưng trệ, mâu thuẫn âm ỉ, năng lượng trong đội ngũ giảm mạnh. Cuối cùng, người giỏi ra đi. Người cũ mất niềm tin. CEO lại rơi vào trạng thái nghi ngờ tất cả, kể cả chính lựa chọn của mình.
Sự thất bại trong việc “tuyển người giỏi để cứu công ty” không chỉ đến từ yếu tố con người. Nó đến từ việc doanh nghiệp chưa có đủ một hệ thống rõ ràng để đón nhận và phát huy đúng tiềm năng của người giỏi.
Người giỏi thường đi kèm với ba đặc điểm: tư duy phản biện, khả năng chủ động và mong muốn cải tiến. Nếu một tổ chức không có hệ thống rõ ràng, ba đặc điểm ấy lại trở thành… mối nguy.
Người giỏi chủ động đặt câu hỏi, nhưng tổ chức không có người đủ năng lực để trả lời hoặc sẵn sàng đối thoại. Họ thấy điểm bất hợp lý và muốn cải tiến, nhưng lại vấp phải sự phản kháng từ những người bảo thủ hoặc lo ngại vị trí của mình bị ảnh hưởng.
Người giỏi mong muốn tiến nhanh, nhưng lại phải dừng lại vì không ai đi cùng nhịp. Sự năng động của họ biến thành sự bất an với người xung quanh. Sự quyết liệt của họ bị đánh đồng là phá vỡ quy tắc. Sự xuất sắc của họ vô tình trở thành cái bóng khiến những người khác tự vệ, rồi quay ra cô lập.
Trong môi trường mơ hồ, người giỏi không thể phát huy đúng vai trò. Và nếu để họ một mình "tự loay hoay tìm cách tồn tại", sự ra đi chỉ là chuyện sớm muộn.
Một doanh nghiệp được xây dựng tốt không phải là nơi dành riêng cho người giỏi, mà là nơi mà tất cả các thành viên ở nhiều cấp độ khác nhau đều hiểu rõ vai trò, luồng công việc, nguyên tắc phối hợp và chuẩn mực hành xử.
Hệ thống tốt không cần người siêu năng lực để vận hành, mà cần một cơ chế rõ ràng và hiệu quả để mỗi người chỉ cần làm đúng phần việc của mình là bộ máy có thể chạy mượt.
Trong một hệ thống như vậy, người giỏi phát huy được thế mạnh mà không làm xáo trộn cục diện. Người chưa đủ giỏi vẫn có cơ hội phát triển trong một môi trường có hướng dẫn, phản hồi và hỗ trợ.
Ngược lại, nếu hệ thống vận hành chưa định hình rõ ràng, người giỏi vào không chỉ không tạo ra đột phá, mà còn tạo thêm gánh nặng. Họ buộc phải “làm thêm phần việc của hệ thống” tự sắp xếp, tự phối hợp, tự kiểm soát… và điều đó khiến cả họ lẫn những người xung quanh đều kiệt sức.
Có một sự thật mà nhiều CEO không muốn đối diện: tuyển người giỏi không phải là giải pháp đầu tiên, mà là bước sau cùng trong chuỗi hành động quản trị.
Trước khi nghĩ đến việc tuyển ai đó về để “cứu công ty”, điều cần làm là quay về xây dựng hệ thống tổ chức đủ vững để bất kỳ ai vào cũng có thể hòa nhập và vận hành được.
Một hệ thống tổ chức bài bản không nhất thiết phải phức tạp, nhưng cần có những yếu tố tối thiểu sau:
1. Sơ đồ tổ chức rõ ràng:
Ai làm gì, báo cáo cho ai, phối hợp với ai, các mối quan hệ vận hành trong công ty cần được thiết kế có logic và nhất quán.
2. Quy trình công việc ổn định:
Mỗi công việc đều có hướng dẫn, có tiêu chuẩn, có nhịp độ và điểm kiểm soát. Không để người mới phải “tự bơi”.
3. Cơ chế phối hợp và phản hồi:
Phòng ban phối hợp thế nào? Giao tiếp nội bộ ra sao? Ai có quyền góp ý, ai có trách nhiệm quyết định? Những điều này phải được thiết lập rõ, tránh mơ hồ và cảm tính.
4. Văn hóa tổ chức rõ nét:
Người giỏi không chỉ làm việc vì lương, họ còn làm việc vì niềm tin, giá trị và sự đồng điệu. Nếu văn hóa doanh nghiệp thiếu rõ ràng, rất khó giữ chân người có năng lực thật sự.
Khi có hệ thống, người giỏi bước vào sẽ trở thành người “tăng tốc cho tổ chức”. Khi không có hệ thống, người giỏi trở thành “kẻ phá vỡ trật tự” dù bản thân họ không muốn như vậy.
Rất nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng rối ren, và CEO thường có xu hướng “tuyển một ai đó về để xử lý giúp”. Nhưng một tổ chức vận hành hỗn loạn không thể được cứu bởi một cá nhân, dù người đó có xuất sắc đến đâu.
Người giỏi không phải để chữa cháy. Người giỏi cần một hệ thống đủ rõ để làm việc hiệu quả. Họ không thể thay thế vai trò của một kiến trúc sư tổ chức.
Việc xây dựng hệ thống là việc của người đứng đầu. Đó là một hành trình dài hơi, cần tư duy, cần quan sát và cần thiết kế. Không ai làm giúp CEO điều đó, kể cả những người giỏi nhất.
Nhiều doanh nghiệp SME hiện nay vẫn đang phụ thuộc quá nhiều vào cá nhân. Hễ gặp vấn đề là nghĩ đến “tuyển người mới”. Nhưng tuyển người chỉ là giải pháp bề mặt nếu không có nền tảng vận hành phía sau.
Người lãnh đạo, trước khi trở thành người điều phối công việc, cần trở thành người kiến tạo hệ thống. Khi hệ thống đủ tốt, không cần người siêu việt - tổ chức vẫn chạy bền. Khi hệ thống còn yếu, người siêu việt cũng chỉ có thể “cố gắng một thời gian”, rồi ra đi trong im lặng.
Một doanh nghiệp muốn đi xa không cần quá nhiều người giỏi, mà cần một hệ thống đủ sáng suốt để giúp mọi người làm tốt phần việc của mình. Khi đó, người giỏi không rối, người thường không lạc lối, tổ chức không sụp đổ vì mâu thuẫn nội bộ.
Nếu bạn là một CEO đang mỏi mệt vì tuyển mãi vẫn không yên, có lẽ đã đến lúc bạn nên dừng lại để nhìn lại hệ thống mà bạn đang đặt người vào.
Trần Anh Tuấn