Nhiều nhà lãnh đạo cho rằng mình đã làm tốt vai trò quản trị nhân sự: trả lương đúng hạn, có phúc lợi rõ ràng, tổ chức hoạt động gắn kết thường kỳ. Nhưng nhân sự vẫn rời đi, hiệu suất vẫn trì trệ, nội bộ vẫn bất ổn. Vấn đề không nằm ở chính sách đãi ngộ, mà nằm ở những kỳ vọng sâu hơn – và thường không được nói ra.
Nhân sự không chờ đợi một lời khen xã giao hay sự ghi nhận hình thức. Họ cần được đánh giá dựa trên năng lực, đóng góp và kết quả cụ thể. Việc một nhân sự giỏi bị đánh đồng với người trung bình sẽ khiến họ mất động lực phát triển. Ngược lại, việc một nhân sự kém lại được ưu ái do thân thiết với cấp trên có thể gây ra phản ứng dây chuyền về niềm tin trong tổ chức.
Một hệ thống ghi nhận thiếu công bằng sẽ tạo ra văn hóa phòng thủ, thụ động và tranh công. Khi đó, những người có năng lực thật sự sẽ dần rời bỏ tổ chức, còn những người ở lại thường là những người biết thích nghi với sự mập mờ.
Khuyến nghị quản trị: Cần có cơ chế đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, phản ánh đúng năng lực và tiến bộ của từng cá nhân. CEO không cần ghi nhận bằng cách khen ngợi thường xuyên, mà cần phản hồi đúng trọng tâm, cụ thể và có hệ thống.
Nhân sự không chỉ làm việc để hoàn thành nhiệm vụ hiện tại. Họ cần được nhìn thấy con đường phát triển nghề nghiệp trong tổ chức. Nếu không có lộ trình rõ ràng, người có năng lực sẽ nhanh chóng rơi vào trạng thái chán nản hoặc chủ động tìm kiếm cơ hội khác.
Trong các doanh nghiệp nhỏ, sai lầm phổ biến là giữ nhân sự trong một khuôn mẫu cứng nhắc, thiếu thử thách hoặc thiếu môi trường nâng cao năng lực. Việc đào tạo, giao nhiệm vụ mới hay phát triển nội bộ thường không được quan tâm bài bản.
Khuyến nghị quản trị: CEO cần làm rõ con đường phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí. Điều này không nhất thiết phải thể hiện bằng việc thăng chức, mà có thể là nâng cấp vai trò, mở rộng phạm vi công việc, hoặc tạo cơ hội cọ xát thực tế ở các dự án chiến lược.
Khi nhân sự cảm thấy bị giám sát quá mức, không có quyền chủ động, hoặc mọi quyết định đều phải xin phép, họ sẽ mất dần khả năng sáng tạo và chủ động. Đặc biệt với những người có năng lực, việc bị kiểm soát chi tiết từng hành động sẽ dẫn đến trạng thái tâm lý bị giới hạn và không thể phát huy toàn diện.
Tin tưởng không đồng nghĩa với buông lỏng. Trao quyền không đồng nghĩa với rút lui. Một hệ thống quản trị tốt là hệ thống trong đó từng cá nhân hiểu rõ giới hạn, phạm vi trách nhiệm và quyền quyết định của mình.
Khuyến nghị quản trị: CEO cần thiết lập ranh giới rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm theo từng cấp bậc. Việc ủy quyền cần đi kèm hệ thống kiểm soát, phản hồi và điều chỉnh minh bạch.
Không phải nhân sự nào cũng quan tâm đến khẩu hiệu giá trị treo trên tường. Nhưng tất cả đều bị ảnh hưởng bởi cách tổ chức hành xử mỗi ngày. Nếu tổ chức đề cao sự chính trực nhưng nội bộ lại dung túng cho sự gian dối, đề cao sự phát triển nhưng không có hành động cụ thể nào hỗ trợ nhân sự học hỏi, thì khoảng cách giữa “giá trị công bố” và “giá trị vận hành” sẽ làm xói mòn niềm tin nội bộ.
Người lao động mong muốn làm việc trong một môi trường mà giá trị cá nhân của họ không bị chối bỏ. Đó có thể là sự công bằng, sự minh bạch, sự cầu tiến, hoặc sự ổn định. Khi môi trường làm việc đi ngược lại với những giá trị này, sự rạn nứt sẽ diễn ra từ bên trong, âm thầm nhưng dai dẳng.
Khuyến nghị quản trị: CEO cần đảm bảo rằng hệ thống vận hành, quyết định và hành xử trong tổ chức phản ánh đúng các giá trị mà doanh nghiệp công bố. Việc tuyển dụng cũng cần đánh giá yếu tố phù hợp về giá trị, không chỉ về kỹ năng.
Cuối cùng, nhân sự không mong muốn mình chỉ là một mắt xích trong dây chuyền công việc. Họ muốn được xem là một con người với những quan điểm, cảm xúc và hoàn cảnh riêng. Sự quan tâm đúng mực từ người lãnh đạo – không màu mè, không phô trương – chính là yếu tố then chốt tạo ra sự gắn kết lâu dài.
Khi doanh nghiệp quá tập trung vào chỉ số, con số và hiệu quả, mà bỏ qua sự lắng nghe nội bộ, thì các rạn nứt ngầm sẽ dần tích tụ. Những phản hồi nhỏ không được tiếp nhận kịp thời có thể dẫn đến những quyết định nghỉ việc bất ngờ, hoặc tệ hơn là sự “nghỉ việc trong tâm trí” – làm việc không còn tâm huyết, không còn trách nhiệm.
Khuyến nghị quản trị: Hệ thống quản trị hiện đại cần có kênh phản hồi hai chiều, cơ chế lắng nghe chủ động từ cấp quản lý, và văn hóa tôn trọng sự khác biệt. Đây là nền tảng để xây dựng lòng tin nội bộ
Những kỳ vọng thầm lặng của nhân sự không phải là điều gì xa vời hay cảm tính. Đó là những yếu tố cốt lõi hình thành nên nền tảng gắn kết nội bộ, hiệu suất tổ chức và uy tín thương hiệu tuyển dụng. CEO có thể không cần chiều chuộng nhân sự, nhưng chắc chắn cần hiểu đúng và phản hồi đúng những kỳ vọng mà đội ngũ đang mang theo.
Sự vững mạnh của một doanh nghiệp không chỉ nằm ở dòng tiền hay chỉ số tăng trưởng, mà còn nằm ở việc đội ngũ có chọn tiếp tục đồng hành hay không. Và quyết định đó không nằm ở mức lương, mà nằm ở việc người lãnh đạo có thực sự thấu hiểu họ như những con người – đang sống, làm việc và lựa chọn tin tưởng tổ chức mỗi ngày.
Trần Anh Tuấn